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Unter dem Begriff Bias werden in der Forschungsliteratur kognitive Verzerrungseffekte, die häufig als Vorurteile und Stereotype bezeichnet werden, verstanden. Diese beeinflussen unsere Wahrnehmung und damit unsere Handlungen und stellen somit weit verbreitete Aspekte des menschlichen Verhaltens dar (Glick et al. 1988; Rosken, 2016). Dabei sind sie selten ein Akt vorsätzlicher Ausgrenzung, sondern spiegeln eher den Versuch, die Komplexität um uns herum zu reduzieren, wider.

Unter Vorurteile werden konkret vorgefasste Meinungen oder Einstellungen gegenüber einer bestimmten Menschengruppe auf der Grundlage ihrer Merkmale verstanden. Ursachen für die Entstehung solcher Stereotype können persönliche Erfahrungen, kulturelle Normen sowie Mediendarstellungen sein. Diese Einstellungen können implizit oder explizit sein und sich in geschlechtsspezifischen und rassistischen Vorurteilen äußern. Speziell auf die Gründungslandschaft bezogen, können diese dazu führen, dass bestimmte Gruppen bei Förderungen unterschiedlicher Art benachteiligt werden. Um die Ungleichbehandlung zu reduzieren, sollte eine (permanente) Sensibilisierung hinsichtlich unterschiedlicher Bias-Formen erfolgen.

Implizite vs. Explizite Voreingenommenheit

Die implizite Voreingenommenheit (implicit Bias) bezieht sich beispielsweise auf die Einstellungen und Überzeugungen, die nicht bewusst vertreten oder geäußert werden. Eine der wichtigsten Quellen für implizite Voreingenommenheit ist das Unterbewusstsein. Denn die Menschen neigen dazu, Personen auf der Grundlage ihrer wahrgenommenen Eigenschaften, einschließlich ethnischer Zugehörigkeit, Geschlecht und Religion, zu kategorisieren (Greenwald & Banaji, 1995).

Demgegenüber steht die explizite Voreingenommenheit (explicit Bias). Diese stellt Überzeugungen, die bewusst vertreten und zum Ausdruck gebracht werden, dar. In der Regel enthalten sie negative Einstellungen gegenüber bestimmten Personengruppen und können sich in diskriminierendem Verhalten äußern. Ein möglicher Grund für explizite Vorurteile kann die Aufrechterhaltung eines positiven Selbstbildes sein.  Denn auf diese Weise grenzen sich Menschen von anderen ab und nehmen somit eine bessere Eigenbewertung ihrer Person vor (Tajfel, 1974).

Vorurteile gegenüber unterrepräsentierten Gruppen

Geschlechtsbezogene Vorurteile (gender Bias) sind eine besondere Art von Vorurteilen, die sich auf Einstellungen oder Überzeugungen beziehen, die ein Geschlecht gegenüber dem anderen bevorzugen. Sie können sich auf verschiedene Weise manifestieren, z. B. durch Geschlechterstereotypisierung oder durch ein sexistisches Verhalten. Leider ist die geschlechtsbezogene Voreingenommenheit in vielen Lebensbereichen immer noch weit verbreitet. Zum Beispiel werden Frauen für die gleiche Arbeit häufiger schlechter bezahlt als ihre männlichen Kollegen. Auch der Anteil an Gründerinnen ist mit (durchschnittlich) 21 % (Deutscher Start-up Monitor 2021 – Regionalauskopplung Hamburg) viel geringer im Verhältnis zu Gründern, da sie häufig weniger finanzielle Unterstützung erhalten (Kanze, 2018). Dabei haben sie mit ihren Ideen genausoviel Potenzial, das Gründungsökosystem zu bereichern (siehe Female Founders).

Eine weitere spezielle Art von Voreingenommenheit stellen rassistische Vorurteile (racial Bias) dar. Diese bezieht sich auf Einstellungen oder Überzeugungen, die eine ethnische Gruppe gegenüber einer anderen bevorzugen. Rassistische Vorurteile können sowohl explizit als auch implizit sein. So können Menschen beispielsweise bewusst rassistische Überzeugungen haben oder unbewusst bestimmte negative Eigenschaften mit einer bestimmten Ethnie assoziieren. Für die Gründungslandschaft kann es einen enormen Verlust an Gründungspotenzial bedeuten. Denn beispielsweise haben Menschen mit Migrationshintergrund eine größere Gründungsneigung als Menschen ohne Migrationshintergrund (Leifels & Metzger, 2019). Damit dieses Potenzial gefördert wird, müssen zum einen Entscheidungsträger*innen für die Bias-Thematik sensibilisiert, zum anderen konkrete Maßnahmen für die Eröffnung der Zugänge für unterrepräsentierte Gruppen durchgeführt werden (siehe AiDiA; BWK).

Fazit

Insgesamt sind Stereotype, implizite und explizite Voreingenommenheit sowie geschlechtsbezogenen und rassistischen Vorurteile komplexe Phänomene, die erhebliche Auswirkungen auf den Einzelnen und die Gesellschaft haben können. Das Verständnis dieser Konzepte und ihrer Folgen sind entscheidend für die Schaffung einer integrativen und gerechteren Welt. Insbesondere vor dem Hintergrund der aktuellen wirtschaftlichen, ökologischen und sozialen Herausforderungen, die mit innovativen Ideen angegangen werden können, ist es wichtig, allen Menschen gleichen Zugang zur Bildung und Karriere zu ermöglichen und damit die Gründungslandschaft diverser und chancengleicher zu machen.

Literaturangaben & Empfehlungen

Glick, P., C. Zion, & C. Nelson (1988) “What mediates sex discrimination in hiring decisions?” Journal of Personality and Social Psychology, 55 (2), 178–186. doi:10.1037/0022-514.55.2.178

Greenwald, A. G., & Banaji, M. R. (1995). "Implicit social cognition: Attitudes, self esteem, and stereotypes". Psychological Review, 102 (1), 4–27.

Kanze, D., Huang, L., Conley, M. A., & Higgins, E. T. (2018). We ask men to win and women not to lose: Closing the gender gap in startup funding. Academy of Management Journal. 61(2), 586-614.

Leifels, A., & Metzger, G. (2019). Gründungen durch Migranten: größerer Wunsch nach Selbstständigkeit. Frankfurt am Main. KfW Research Fokus Volkswirtschaft, 240.

Rosken, A. (2016). „Konzept Diversity Management – Definition, Abgrenzung und Beurteilung.“ In Handbuch Diversity Kompetenz, Band 1: Perspektiven und Anwendungsfelder, 61-74. Wiesbaden: Springer Fachmedien, 2016.

Tajfel, H. (1974), “Social Identity and Intergroup Behaviour.” Social Science Information 13, 65-93.

Im wissenschaftlichen Diskurs bezieht sich der Begriff Gender (Money, 1955; Rubin, 1975) nicht einfach auf die biologischen Geschlechtsunterschiede, sondern auf die sozial konstruierten Rollen, Verhaltensweisen, Erwartungen und Identitäten, die mit dem männlichen oder weiblichen Geschlecht verbunden sind. Dabei umfasst das Geschlecht eine Reihe von Merkmalen wie Geschlechtsidentität, Geschlechtsausdruck und Geschlechterrollen und kann in verschiedenen Kulturen und Zeiträumen variieren. Während das Geschlecht (sex) ein biologisches Merkmal ist, spiegelt das Gender  die sozialen und kulturellen Einflüsse wider, einschließlich historischer, wirtschaftlicher, politischer und Umweltfaktoren. Die Genderforschung (auch Geschlechterforschung genannt) zielt darauf ab, die Art und Weise, in der das Geschlecht Interaktionen, Beziehungen sowie gesellschaftliche Strukturen beeinflusst, zu verstehen. Darüber hinaus bietet die Erforschung der Geschlechterfrage aus wissenschaftlicher Sicht Erkenntnisse darüber, wie Geschlechtergleichheit und soziale Gerechtigkeit gefördert werden und wie Probleme im Zusammenhang mit geschlechtsbezogenen Diskriminierung, Unterdrückung und Gewalt angegangen werden können.

Gender als ein Diversitätsmerkmal von vielen

Das Gender gehört zu den sogenannten Diversitätsmerkmalen (auch als Vielfaltdimensionen bekannt). Dieses allein oder in Überschneidung (Intersektionalität) mit anderen Diversitätsmerkmalen, wie beispielsweise mit der ethnischen Herkunft oder der Nationalität, ist häufig ein Grund für eine systematische Benachteiligung betroffener Personen (Crenshaw, 1989). So erfahren beispielsweise Schwarze Gründerinnen größere Herausforderungen – unter anderem – im Hinblick auf den Zugang zu Finanzmitteln als Weiße Frauen (Younge, 2021). Dabei bergen eben solche Diversitätsmerkmale häufig ein Innovationspotenzial, welches gefördert werden sollte (Lorenzo et al., 2018; Mickey & Smith‐Doerr, 2022). Interessante Beiträge zum Thema Female Entrepreneurship und Diversität finden Sie in unserem Blog (siehe unten).

Literaturangaben & Empfehlungen

Crenshaw, K. (1989). Demarginalizing the intersection of race and sex: A black feminist critique of antidiscrimination doctrine, feminist theory and antiracist politics. u. Chi. Legal f., 139.

Lorenzo, R., Voigt, N., Tsusaka, M., Krentz, M., & Abouzahr, K. (2018). How diverse leadership teams boost innovation. Boston Consulting Group, 5.

Mickey, E. L., & Smith‐Doerr, L. (2022). Gender and innovation through an intersectional lens: Reimagining academic entrepreneurship in the United States. Sociology Compass, 16(3), e12964.

Money, J. Hampson J.G., & Hampson J.G (1955). An examination of some basic sexual concepts: the  evidence of human hermaphroditism. In: Bull Johns Hopkins Hosp. 97(4), pp. 301-19.

Rubin, G. (1975). The traffic in women: Notes on the" political economy" of sex.

Younge, N. (2021). Black Women Entrepreneurs: Understanding the Challenges and Proposing Policy for Equitable Change.

Diversität (im Zusammenhang mit Menschen) bezieht sich auf die Bandbreite menschlicher Unterschiede, die aus verschiedenen Dimensionen bestehen. Dazu gehören unter anderem Diversitätsmerkmale wie ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht, Religion, Alter, sexuelle Orientierung und Behinderung (Gardenswartz & Rowe, 2003). Charta der Vielfalt unternimmt derzeit Bestrebungen, auch die soziale Herkunft als eine weitere Vielfaltdimension aufzunehmen. Denn bei Diversität geht es um die Anerkennung und Akzeptanz dieser Unterschiede und um die Erkenntnis, dass sie zum Reichtum und zur Lebendigkeit unserer Welt beitragen.

Diversität in der Gründungsszene

Wie die aktuellen (Forschungs-)Beiträge und Statistiken zeigen, ist Diversität in der Gründungslandschaft vor allem als Ressource zu verstehen. So beispielsweise gründen Frauen häufiger ein soziales Unternehmen (Huysentruyt, 2014). Menschen mit Migrationshintergrund haben grundsätzlich eine höhere Gründungsneigung als Menschen ohne Migrationshintergrund (Leifels & Metzger, 2019). Zudem sind divers-besetzte Teams innovativer, da durch die heterogene Zusammensetzung mehr Perspektiven in eine Diskussion einfließen (Lorenzo, 2018).

Nicht nur die Gründungslandschaft braucht mehr Diversität, auch Menschen mit ihren speziellen Diversitätsmerkmalen brauchen die Möglichkeit einer Gründung, beispielsweise Menschen mit Behinderungen. Denn so eröffnet diese Option einen Zugang zur gesellschaftlichen Partizipation (Zapfel et al., 2022). Damit trägt die Vielfalt nicht nur zu einer gerechteren Gesellschaft bei, in der jede*r uneingeschränkt teilhaben und sich entfalten kann, sondern wirkt sich vorteilhaft auf die (lokale) Wirtschaft – und viel wichtiger – auf die aktive Auseinandersetzung mit den aktuellen ökonomischen, ökologischen und sozialen Herausforderungen unserer Zeit, aus (Bundesministerium für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung, 2021). Bei vertieftem Interesse für Themen Female Entrepreneurship sowie Diversität und barrierefreie Gründung lesen Sie unsere Blog-Artikel (siehe unten).

Literaturangaben & Empfehlungen

Bundesministerium für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (2021). Bericht über die Umsetzung der Agenda 2030 für nachhaltige Entwicklung.

Gardenswartz, L., & Rowe, A. (2003). Diverse teams at work: Capitalizing on the power of diversity. Society for Human Resource.

Huysentruyt, M. (2014). "Women's Social Entrepreneurship and Innovation", OECD Local Economic and Employment Development (LEED) Papers, No. 2014/01, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/5jxzkq2sr7d4-en.

Leifels, A., & Metzger, G. (2019). Gründungen durch Migranten: größerer Wunsch 61(2), 586-614.

Lorenzo, R., Voigt, N., Tsusaka, M., Krentz, M., & Abouzahr, K. (2018). How diverse leadership teams boost innovation. Boston Consulting Group, 5.

Zapfel, S., Zielinski, B., & Mederer, B. (2022). Barrierefrei Existenzgründen. Selbständig und erfolgreich im Erwerbsleben mit Behinderung.

Homophilie ist die Tendenz, sich mit Menschen zu verbinden, zu fördern und zu bevorzugen, die einem selbst in irgendeiner Weise ähnlich sind (Kanter, 1987). Dies kann auf verschiedene Merkmale wie Alter, Geschlecht, Religion, ethnischer Zugehörigkeit, Bildung und Hobbys zurückgeführt werden. Das Phänomen tritt in verschiedenen sozialen Umfeldern wie Schulen und Arbeitsplätzen auf. Ein Beispiel für Homophilie lässt sich häufig im Recruiting-Bereich beobachten: So zeigt die Studie von Hentschel und ihren Kolleg*innen (2021), dass die Wortwahl in Stellenbeschreibungen Karriereentscheidungen von Bewerberinnen negativ beeinflussen kann. Dies hat zur Folge, dass sich aufgrund der stereotypischer (männlicher) Formulierungen weniger Frauen für eine Stelle bewerben als ihre männlichen Konkurrenten.

Warum praktizieren Menschen Homophilie, wenn es zur Benachteiligungen anderer führt?

Gründe dafür sind vielfältig:

1. Diese vermittelt ein Gefühl von Komfort und Vertrautheit. Der Umgang mit Menschen, die ähnliche Eigenschaften, Überzeugungen und Werte teilen, kann dazu führen, dass sich der Einzelne wohler und besser verstanden fühlt.

2. Kann diese als Selbstdarstellungsmechanismus dienen. Der*die Einzelne kann versuchen, sich mit Menschen zusammenzuschließen, die ähnliche Merkmale aufweisen, um sich selbst in einem positiven Licht darzustellen oder sich einer gewünschten sozialen Gruppe anzugleichen.

3. Homophilie kann auch dazu beitragen, kulturelle Normen und Werte zu stärken und aufrechtzuerhalten.

Wann ist Homophilie besonders problematisch?

1. Wenn es zu Begrenzung von Ideen- und Perspektivenvielfalt führt. Dies kann zu Gruppendenken und einem Mangel an Kreativität führen.

2. Wenn es soziale Ungleichheiten begünstig: Homophilie kann soziale Ungleichheiten verstärken, da Menschen dazu neigen, sich mit anderen zusammenzuschließen, die ihren sozialen Status und Hintergrund teilen. Dies kann zu Ungleichbehandlung anderer führen.

3. Wenn soziale Polarisierung ausgelöst wird, sodass verschiedene Gruppen stärker voneinander getrennt werden und weniger bereit sind, zusammenzuarbeiten. Dies kann zu sozialen Konflikten und einem Mangel an sozialer Harmonie führen.

Insgesamt lässt sich sagen, dass Homophilie zwar positive Auswirkungen haben kann (z. B. Komfort und Vertrautheit); sie kann aber auch zur sozialen Ausgrenzung und zur Aufrechterhaltung von Ungleichheiten führen. Dies hat zudem eine Einschränkung der persönlichen Entwicklung zur Folge. Daher ist eine gezielte Auseinandersetzung zur Sensibilisierung eigener Person von großer Bedeutung. Lesen Sie daher unsere Blog-Beiträge zu Themen Female Entrepreneurship & Diversität (siehe unten).

Literaturangaben & Empfehlungen

Hentschel, T., Braun, S., Peus, C., & Frey, D. (2021). Sounds like a fit! Wording in recruitment advertisements and recruiter gender affect women's pursuit of career development programs via anticipated belongingness. Human Resource Management, 60(4), 581-602.

Kanter, R. M. (1987). Men and women of the corporation revisited. Management Review, 76(3), 14.

Unter Female Entrepreneurship werden Unternehmensgründungen von Frauen verstanden. Diese werden auch als Fempreneurs bezeichnet. Auf die Frage, warum der Zusatz „Female“ notwendig ist, liefert der Austrian University Female Founders Report (2016) eine Erklärung: Ausgehend von der Studie ist die Idee einer Unternehmensgründung immer noch vorwiegend männlich konnotiert. Laut der deutschen Sprachwissenschaftlerin und Unternehmerin Dr.ⁱⁿ Simone Burel stellt die Ergänzung „Female“ zunächst einen „sprachlichen Zwischenschritt“ dar, der vollzogen werden muss, um die Vorstellung einer weiblichen Gründerin als Norm zu etablieren. Das Diversitätsmerkmal Geschlecht – in diesem Fall das Weibliche – muss konkret genannt werden, um in das sogenannte „kollektive Sprachwissen“ aufgenommen und dort gespeichert zu werden. Eines Tages sollte der Zusatz „Female“ redundant werden, da das Bild einer Gründer*in diverser sein wird als heute. In Ihrem Buch bezieht die Autorin diese Erklärung zunächst auf den Begriff des „Female Leadership“. Die Argumentationslogik lässt sich jedoch problemlos übertragen, da bereits mehrere Studien gezeigt haben, dass Verwendung von geschlechterneutralen Berufsbezeichnungen, anstelle von rein männlichen Formen, erhebliche Auswirkungen auf die mentalen Repräsentationen haben. Beispielsweise zeigt die Studie von Horvath et al. (2016), dass durch die geschlechtergerechte Berufsbezeichnung die Sichtbarkeit von Frauen erhöht wird. Auf diese Weise können sie als Vorbilder für die nächste Generation dienen. Dasselbe gilt für die Bezeichnung „Female Entrepreneurship“, die durch die Ergänzung des Geschlechts zeigt, dass Frauen ebenso ein Unternehmen gründen können wie Männer.

Literaturangaben & Empfehlungen

Burel, S. (2020). Quick Guide Female Leadership. Frauen in Führungspositionen in der Arbeitswelt 4.0. Springer Verlag.

Burel, S. (2018). Sprache denkt female. E-Book. Springer Verlag.

Horvath, L. K., Merkel, E. F., Maass, A., & Sczesny, S. (2016). Does gender-fair language pay off? The social perception of professions from a cross-linguistic perspective. Frontiers in psychology, 6,2 018.

Der Begriff des Entrepreneurs scheint bereits im 17. Jahrhundert verwendet worden zu sein; und zwar für eine Person, welche „(…) ein ökonomisches Projekt mit unsicheren Gewinnaussichten (…)“ umgesetzt hatte (Fritsch, 2019, S.6). Diese Person war (bis auf wenige Ausnahmen) ein männlicher Unternehmer. Heute – mehrere Jahrhunderte später – ist die Idee einer Unternehmensgründung immer noch vorwiegend männlich konnotiert. Weltweit sind 2 von 5 Unternehmer*innen Frauen. Damit machen sie 40 % der Gründer*innen aus Global Entrepreneurship Monitor, 2022, S. 24

Etwas, was auf den ersten Blick nach einer Annäherung an die Gleichstellung aussieht, stellt sich beim differenzierteren Blick als das Gegenteil heraus. Im globalen Vergleich ist der Anteil an Gründerinnen in Europa am niedrigsten Deutscher Startup Monitor 2022, S. 7 Der Gründerinnen-Anteil in Deutschland beträgt lediglich 20,3% Deutscher Start-up Monitor 2022 – Regionalauskopplung Hamburg, S. 11. Auch wenn die Hansestadt Hamburg seit dem Jahr 2020 mit 23 % (ebd.) über dem bundesweiten Durchschnitt liegt, ist das ein Verhältnis, das auf ein Ungleichgewicht hindeutet und dringenden Handlungsbedarf signalisiert.

Überall dort, wo Frauen* unterrepräsentiert sind, kommen ihre spezifischen Perspektiven zu kurz und es geht viel Potenzial verloren, welches in Form von Innovationen und wirtschaftlichen sowie gesamtgesellschaftlichen Entwicklungen zugutekommen könnten. Aus diesem Grund ist die Förderung von Female Entrepreneurship so wichtig. Ziel dabei ist es, nicht die Frauen zu verändern, damit sie genauso gründen wie die männlichen Entrepreneure, sondern um die Anerkennung ihrer Perspektive und damit ihres Potenzials. Denn „(…) von Frauen geführte Neugründungen sind vielfältig und gehen weit über die traditionellen Definitionen von wachstumsorientiertem, gewinnorientiertem Unternehmertum hinaus. Zu den alternativen Modellen, die für Frauen attraktiv sind, gehören wertegeleitete, sozial orientierte und lokal ausgerichtete Unternehmen (`Impact Entrepreneurship`)“ Global Entrepreneurship Monitor, 2022, S.77. Dies betrifft ebenso Gründungen aus der Wissenschaft. Deshalb machen wir uns als Hochschule mit dem Projekt WISU sowie als Partnerin im Projektverbund "Startup Port" stark für und mit Frauen* im Gründungsökosystem.

Key Facts:

• Weltweit gründen 2 von 3 Frauen ein Unternehmen (Stand 2022)
• Im weltweiten Vergleich ist in Europa der Gründerinnen-Anteil am niedrigsten (Stand 2022)
• In Deutschland beträgt der Anteil von Gründerinnen 18% (Stand 2021)

Literaturangaben & Empfehlungen

Deutscher Startup Monitor 2022 (2022). Bundesverband Deutsche Startups e.V.

Deutscher Startup Monitor 2022 (2022). Regionalauskopplung Hamburg. Eine PwC-Studie.

Fritsch, M. (2019). Entrepreneurship: theorie, empirie, politik. 2., überarbeitete und aktualisierte Auflage. Springer-Verlag.

GEM (Global Entrepreneurship Monitor) (2022). Global Entrepreneurship Monitor 2021/22 Women’s Entrepreneurship Report: From Crisis to Opportunity. London: GEM

Im GründungsService der HAW Hamburg arbeiten wir projektübergreifend an Angeboten für Gründerinnen. Seit 2021 organisieren wir den Female Entrepreneurship Day – einen Thementag mit Workshops, Gesprächsrunden und Trainings. Umgesetzt wird dieser von unseren drei Projektteams: WISU, beyourpilot und Startup Port.

Bei der Gestaltung unseres Programms richten wir uns an aktuellen Befragungen unter den Angehörigen unserer Hochschule und bauen Zugangsbarrieren zunehmend ab, zum Beispiel durch den Einsatz hybrider Veranstaltungstechnik.

Wir achten auf ein ausgewogenes Verhältnis der Geschlechter und Hintergründe unter unseren Referent*innen und eingeladenen Role Models. Dies ist uns deshalb so wichtig, denn (Vor-)Bilder wirken und beeinflussen individuelle Entscheidungen. Wir machen die Vielfalt der Gründer*innen sichtbar und bringen damit das ein oder andere Klischee zum Fallen. Gründen kann jede*r!

An dieser Stelle erscheinen in Kürze Angebote unserer Partner*innen aus den Bereichen Female Entrepreneurship und Diversity.

Im GründungsService der HAW Hamburg streben wir die diversitätssensible, gendergerechte Ansprache von allen Personen an, damit alle – Frauen, Männer und diverse Personen –  sich gleichermaßen angesprochen fühlen und sich bei den Unterstützungsangeboten des GründungsService willkommen fühlen.

Ende 2020 bzw. Anfang 2021 starteten an der HAW Hamburg zwei EXIST-geförderte Projekte: das Verbundprojekt Startup Port und das Einzelprojekt WISU. In erster Linie zielen die zwei Projekte darauf ab, die Vernetzung aller Player in der Metropolregion voranzutreiben und wissensbasierte Gründungen an der HAW Hamburg zu fördern. Zudem beabsichtigen beide Projekte, Frauen, Männer und diverse Personen gleichwertig anzusprechen und in ihren Gründungsvorhaben zu unterstützen. Wir nehmen uns vor, bei unseren Qualifizierungsveranstaltungen und anderen Unterstützungsformaten, Referent*innen und Impulssprecher*innen paritätisch zu besetzen. Gründer*innen und andere Identifikationsfiguren sollen die Vielfalt der Zielgruppen widerspiegeln. Formate und Informationsangebote werden so gestaltet, dass sie für alle Interessierten möglichst barierrefrei sind. 

Um unsere Best Practice mit anderen Unterstützer*innen wissensbasierter Gründungen zu teilen entwickeln wir aktuell einen Blog zur "Gender- und diversitätssensiblen Gründungsunterstützung", der bis Anfang 2024 ferstiggestellt werden soll. Bis dahin erscheinen hier in regelmäßigen Abständen einzelne Module. Für Fragen und Anregungen zum Leitfaden sind wir jederzeit offen.