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Die neuen Regelungen sind ab dem 01.01.2026 verbindlich anzuwenden. Alle Beurteilungen, die ab dem 01.01.2026 erstellt werden, müssen dann nach dem neuen Verfahren durchgeführt werden, unabhängig davon welchen Beurteilungszeitraum sie abdecken. Einzige Ausnahme bilden Beurteilungsentwürfe, die vor dem 01.01.2026 der beurteilten Person eröffnet worden sind. Diese können für einen Übergangszeitraum (3 Monate) noch nach dem bisherigen Verfahren abgeschlossen werden.​​​

Das bisherige Beurteilungssystem der FHH wurde im Jahr 2004 eingeführt und besteht seitdem bis auf kleinere Überarbeitungen unverändert. In dieser langen Zeit hat sich die Arbeitswelt stark gewandelt und damit auch die Anforderungen an die Beschäftigten. Unsere Arbeit ist vernetzter, digitaler und viel stärker von Veränderungen geprägt. Dies erfordert entsprechende Kompetenzen bei den Beschäftigten und Führungskräften, die dann auch in der Beurteilung bewertet werden. Zudem wird mit der Novellierung eine Vereinfachung des Beurteilungswesens angestrebt. Durch weniger Beurteilungskriterien und Texterfordernisse wird der Beurteilungsprozess schneller und kompakter und entlastet dadurch Führungskräfte.​

Die Überarbeitung des Beurteilungswesens ist zudem aufgrund rechtlicher Anforderungen, die sich aus der Rechtsprechung der Verwaltungsgerichte ergeben, notwendig. So fordern die Gerichte beispielsweise, dass wesentliche Eckpunkte des Beurteilungswesens in einem Gesetz geregelt sind. Weitere Einzelheiten können mittels einer Rechtsverordnungen geregelt werden. Zudem fordern die Gerichte, dass dienstliche Beurteilungen ein Gesamturteil enthalten und der Beurteilungsmaßstab sich am jeweiligen Statusamt der beurteilten Person orientiert, nicht wie bisher am Dienstposten.​​

Unabhängig von der bevorstehenden Einführung der neuen Beurteilungsverordnung bleibt das Ziel des Beurteilungsgesprächs gleich: Beschäftigte sollen eine klare und nachvollziehbare Rückmeldung zu ihrer aktuellen Leistung und ihrem Entwicklungspotenzial erhalten. Die erbrachten Leistungen werden im Gespräch gemeinsam reflektiert. Grundsätzlich liegt die inhaltliche Ausgestaltung des Gesprächs im Ermessen der Beteiligten. In der Übergangszeit kann das derzeit gültige Beurteilungsformular weiterhin als Orientierungshilfe genutzt werden. Besonders wichtig ist, dass erkennbare Leistungsschwächen im Gespräch ausdrücklich thematisiert werden. Es sollen konkrete Hinweise zur Verbesserung gegeben und bei Bedarf geeignete Maßnahmen wie Fortbildungen oder andere Entwicklungsschritte vereinbart werden. Dieser Grundsatz gilt unabhängig vom jeweils anzuwendenden Beurteilungswesen.​

Über das ZAF wird ein angepasstes Schulungsangebot zum Beurteilungswesen angeboten, das vor allem auf Online- und Selbstlernformate ausgerichtet ist.

• Einführung in das neue Beurteilungswesen (Online-Format) für Führungskräfte.
• eLearning-Angebot für alle Beschäftigten bestehend aus Lernvideos und weiterführenden Informationen.
• Termine des Grundlagenformats speziell für neue Führungskräfte.​

In allen Dienststellen wurden Multiplikatorinnen und Multiplikatoren gewonnen. Diese fungieren als erste Anlaufstelle für Führungskräfte und Beschäftigte in ihren Dienststellen und beraten zum neuen Beurteilungswesen. Frau Anja Margraf vom Team Personalentwicklung des Personalservice ist die Multiplikatorin für die HAW Hamburg.

Die neue Beurteilungsskala ist 7-stufig und reicht von 0 bis 6 Punkten, um eine differenzierte Bewertung zu ermöglichen:​

Die Punkteskala zeigt, ob die Leistungserwartungen untererfüllt (erfüllt nicht oder erfüllt eingeschränkt), erfüllt (erfüllt eben, erfüllt und erfüllt deutlich) oder übererfüllt (übertrifft oder übertrifft deutlich) werden. Bei der Untererfüllung und der Übererfüllung sind jeweils zwei Abstufungen vorgesehen. Bei Erfüllung der Leistungserwartungen sind drei Abstufungen vorgesehen. Wer in diesem mittleren Bereich bewertet wird, verfügt über genau die Kompetenzen und das Leistungsvermögen, die für das jeweilige Statusamt erforderlich sind.​

Ein Schwerpunkt bei der Novellierung des Beurteilungswesens liegt auf der Vereinfachung durch weniger Beurteilungskriterien. Für alle Beschäftigten wurden sechs einheitliche Kriterien festgelegt:

K1: Analysefähigkeit und Urteilsvermögen: Analyse und Beurteilung von Sachverhalten, konzeptionelles Denken, Entscheidungsfreude;

K2: Fachliche Kompetenz: Einsatz und Weiterentwicklung von Fachwissen;

K3: Arbeitsergebnisse: Qualität und Quantität der Arbeitsergebnisse;

K4: Selbstmanagement: Gestaltung des Arbeitsalltags, Ressourceneinsatz, Verantwortungs-übernahme, Reflexionsfähigkeit und Zielerreichung;

K5: Sozial- und Diversitätskompetenz, Kommunikationsfähigkeit: Kooperations- und Argumentationsvermögen sowie die Fähigkeit und innere Haltung, einen wertschätzenden und diskriminierungsfreien Umgang zu pflegen;

K6: Innovations- und Veränderungsfähigkeit, digitale Kompetenz: Haltung zu und Umgang mit Veränderungen von Arbeitsumgebungen und -weisen, Changeprozessen und digitalen Entwicklungen.​

Zu diesen Kriterien wurden Beobachtungsanker​ entwickelt, die die Führungskräfte bei der Beurteilung unterstützen, indem beispielhaft aufgezeigt wird anhand welchen Verhaltens die jeweilige Kompetenz und ihre Ausprägung beobachtet werden kann.​

Aus der Bewertung der allgemeinen Beurteilungskriterien wird das Gesamturteil I gebildet, das in Buchstaben (A** bis C) angegeben wird:

​Die Beurteilungskriterien sind alle gleich gewichtet und fließen mit gleichem Anteil in das Gesamturteil I ein. Die Ermittlung erfolgt automatisch im Beurteilungsvordruck.​​

Führungskräfte werden zusätzlich zu den allgemeinen Beurteilungskriterien noch anhand von fünf spezifischen Führungskriterien beurteilt. Diese orientieren sich am Führungsleitbild der FHH. Die Führungskriterien sind:

F1: Führungskraft als reflektiertes Vorbild: Selbstreflexion und Integrität;

F2: Führungskraft als Coach und Talentmanagerin bzw. Talentmanager: Empathie, Vertrauen und Konfliktfähigkeit;

F3: Führungskraft als Vernetzerin bzw. Vernetzer: Weitblick und Ganzheitlichkeit;

F4: Führungskraft als Change Managerin bzw. Manager und Innovatorin bzw. Innovator: Mut und Veränderungsbereitschaft, Verantwortungsbereitschaft;

F5: Führungskraft als Strategin bzw. Stratege und Umsetzerin bzw. Umsetzer: Ergebnis- und Zielorientierung, Entscheidungsfreude

Zu diesen Kriterien wurden Beobachtungsanker​ entwickelt, die die Führungskräfte bei der Beurteilung unterstützen, indem beispielhaft aufgezeigt wird anhand welchen Verhaltens die jeweilige Kompetenz und ihre Ausprägung beobachtet werden kann.​

Aus den erreichten Bewertungen für die Führungskriterien wird ein „Gesamturteil Führung“ gebildet.​

Das „Gesamturteil II“ oder „Gesamturteil für Führungskräfte“ wird aus dem Gesamturteil I und dem Gesamturteil Führung wie in der Tabelle dargestellt, gebildet. Dabei überwiegt das Gesamturteil Führung leicht.

Das Gesamturteil II wird ebenfalls in Buchstaben (A** bis C) angegeben. Die Bedeutung der Notenstufen entspricht der Bedeutung der Notenstufen beim Gesamturteil I.​

Das Gesamturteil II wird automatisch im Beurteilungsformular ermittelt.​​

Nein, die bisherige Regelung zur Möglichkeit eines Beurteilungsverzicht für Beschäftigte ab 55 Jahren wird mit der Novellierung des Beurteilungswesens abgeschafft. Bestehende Beurteilungsverzichte haben weiterhin Bestand. Betroffene Beschäftigte können ihren Verzicht jedoch zurückziehen.​

Nein, abgeschlossene Beurteilungen, die im bisherigen System bis zum 31.12.25 erstellt wurden, behalten ihre Gültigkeit.

Ab dem 01.01.2026 dürfen Beurteilungen nur noch nach den Regelungen der Beurteilungsverordnung erstellt werden. Dabei ist nicht entscheidend auf welchen Beurteilungszeitraum sich die Beurteilung bezieht, sondern der Zeitpunkt, zu dem die Beurteilung zu erstellen ist.

Einzig Beurteilungen, die den beurteilten Personen bereits vor dem 01.01.2026 eröffnet worden sind, dürfen für einen Übergangszeitraum von drei Monaten noch nach dem bisherigen Beurteilungssystem beendet werden.

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Die Grundlagen der dienstlichen Beurteilung sind bereits in § 10a HmbBG festgelegt und ermächtigen den Senat, eine Rechtsverordnung zur Ausgestaltung der dienstlichen Beurteilung zu erlassen. Diese Rechtsverordnung ist zum 01.01.2026 in Kraft getreten. Die geltenden Beurteilungsrichtlinien wurden durch die Verordnung ersetzt.

Nein, nur zu den Gesamturteilen. Dort können die Bewertu​ngen aus den Einzelkategorien einfließen.

Die dienstliche Beurteilung dient dem Zweck, ein aussagekräftiges Bild über die Eignung, Befähigung und fachliche Leistung einer bzw. eines Beschäftigten darzustellen. Sie schafft Transparenz über die Anforderungen an die Beschäftigten. Durch die Beurteilung nach einem einheitlichen Maßstab wird Nachvollziehbarkeit und Vergleichbarkeit gewährleistet.

Zudem unterstützt das Beurteilungswesen ein ganzheitliches Personalmanagement. Sie bildet eine Grundlage für personen- und sachgerechte Personalentscheidungen wie etwa beim Auswahl- und Beförderungsverfahren. Sie dient ebenso als Instrument der Personalführung und Personalentwicklung und beinhaltet eine in die Zukunft gerichtete Befähigungseinschätzung (Potenzialeinschätzung). Nicht zuletzt kann durch die Beurteilung und die darin enthaltenen textlichen Bewertungen auch Wertschätzung gegenüber der beurteilten Person und ihren Leistungen ausgedrückt werden.​

Die Beurteilung wird grundsätzlich von den direkten Vorgesetzten vorgenommen. Sie kennen die Leistungen und das Verhalten ihrer Mitarbeiter*innen am besten und sind daher die sogenannten Erstbeurteilenden.

Anschließend nehmen die Vorgesetzten der nächsthöheren Hierarchieebene als Zweitbeurteilende Stellung zur Beurteilung. Sie haben den Überblick über mehrere Erstbeurteilungen innerhalb ihres Zuständigkeitsbereichs und wirken darauf hin, dass Leistungen nach einheitlichen Maßstäben beurteilt werden.

Die Beurteilenden sind in ihrer Beurteilung weisungsfrei. Dabei ist der oder die Erstbeurteilende für die Bewertung der einzelnen Beurteilungs- und ggf. Führungskriterien sowie die Formulierung des textlichen Gesamturteils I und ggf. des Gesamturteils Führung sowie der optionalen Schlussbemerkung verantwortlich. Der oder die Zweitbeurteilende erstellt eine entsprechende Stellungnahme.

Das neue Beurteilungswesen eröffnet die Möglichkeit, dass mehrere Personen als Beurteilende tätig werden. So können im Falle eines Führungstandems sowohl die Erst- als auch die Zweitbeurteilung jeweils durch zwei Beurteilende erstellt werden.​

Grundsätzlich werden alle Beamtinnen und Beamten der FHH nach der Beurteilungsverordnung beurteilt. Für bestimmte Bereiche gelten jedoch Sonderregelungen. Diese betreffen:

• wissenschaftliches und künstlerisches Personal,
• die Verwendungserprobung von Staatsanwältinnen und Staatsanwälten,
• die Laufbahnen der Fachrichtung Steuerverwaltung sowie
• Anlassbeurteilungen zur Teilnahme am Auswahlverfahren für den Weiterbildungs-Masterstudiengang Public Management.

Für die Bereiche Feuerwehr und Polizei sind eigene Regelungen in gesonderten Verordnungen geplant.

Für die Tarifbeschäftigten wird das Beurteilungswesen analog angewendet.​

Beschäftigte mit einem Beschäftigungsumfang von weniger als 20 % unterliegen nicht der Beurteilungspflicht. Ebenso sind Beschäftigte nach § 26 BeamtStG von der Beurteilungspflicht ausgenommen.

1. Beurteilungskriterien:
   Alle Beschäftigten werden nach einem einheitlichen System beurteilt. Grundlage sind sechs allgemeine Beurteilungskriterien, die unter anderem fachliche Kompetenz, Analysefähigkeit sowie Sozial- und Diversitätskompetenz abbilden. Diese Kriterien gelten verbindlich für alle Beschäftigten.

   Zur Unterstützung der Führungskräfte wurden sogenannte Beobachtungsanker entwickelt. Sie veranschaulichen beispielhaft, anhand welchen Verhaltens die jeweilige Kompetenz und deren Ausprägung beobachtet werden kann.

   Führungskräfte werden zusätzlich anhand von fünf spezifischen Führungskriterien beurteilt, die sich am Führungsleitbild der Freien und Hansestadt Hamburg orientieren. Auch hierfür stehen Beobachtungsanker zur Verfügung.

   Sobald die Beobachtungsanker außerhalb des Personalportals frei zugänglich sind, werden entsprechende Verlinkungen ergänzt.

2. Bewertungsskala
   Jedes Beurteilungskriterium wird anhand einer siebenstufigen Punkteskala von 0 bis 6 bewertet. Ziel ist eine möglichst differenzierte Einschätzung der gezeigten Leistungen und Kompetenzen im Verhältnis zu den Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes.
    
3. Gesamturteil:
   Die Bewertung der einzelnen Beurteilungskriterien wird automatisch in ein Gesamturteil übersetzt, das in Buchstaben (A** bis C) angegeben wird. Aus den für alle gleichlautenden, allgemeinen Beurteilungskriterien wird ein „Gesamturteil I“ ermittelt. Ergänzend dazu wird für Führungskräfte aus den Führungskriterien ein „Gesamturteil Führung“ gebildet. Aus beiden Gesamturteilen wird dann für Führungskräfte ein „Gesamturteil II“ (= Gesamturteil für Führungskräfte) errechnet. Das „Gesamturteil I“ sowie das „Gesamturteil Führung“ sind zwingend durch die Erstbeurteilenden in Textform zu begründen.
    
4. Potenzialaussagen:
   Zum Abschluss der Beurteilung werden Aussagen zu den Potenzialen der Beschäftigten getroffen. Dies umfasst sowohl fachliche und sonstige Entwicklungspotenziale als auch – bei Beschäftigten ohne Führungsaufgaben – mögliche Führungspotenziale.
    
5. Schlussbemerkung und Stellungnahme:
   Am Ende der Beurteilung besteht die Möglichkeit einer Schlussbemerkung durch die Erstbeurteilenden. Diese ist grundsätzlich freiwillig. Bei Anlassbeurteilungen, die der Vorbereitung einer beamten- oder arbeitsrechtlichen Entscheidung dienen (z. B. im Rahmen einer Bewährungszeit), muss in der Schlussbemerkung jedoch ausdrücklich auf den Anlass eingegangen und ein Entscheidungsvorschlag formuliert werden.

   Die Zweitbeurteilenden ergänzen die Beurteilung durch eine eigene Stellungnahme, die unabhängig von der Einschätzung der Erstbeurteilenden zu formulieren ist. Ein bloßer Verweis („Ich schließe mich den Ausführungen von … an“) ist hierfür nicht ausreichend.

Regelbeurteilungen werden alle vier Jahre durch die Vorgesetzten erstellt.

Daneben gibt es Anlassbeurteilungen, die aus bestimmten Gründen erforderlich sind. Dazu zählen insbesondere:

• Versetzungen,
• der Ablauf von Bewährungszeiten,
• Beförderungen sowie
• ein Wechsel der direkten Vorgesetzten.

Der Personalservice überwacht die Beurteilungszeiträume und informiert Vorgesetzte und Mitarbeiter*innen rechtzeitig über anstehende Beurteilungen. Bei Regelbeurteilungen erfolgt zudem vorab eine Erinnerung an das Beurteilungsgespräch.

Spätestens ein Jahr vor dem Ende des Beurteilungszeitraums führen die Vorgesetzten mit der*dem Mitarbeiter*in ein Beurteilungsgespräch. Ziel ist es, gemeinsam auf die bisherigen Leistungen zu schauen, Erwartungen zu klären und – falls erforderlich – frühzeitig Maßnahmen zur Leistungsentwicklung zu vereinbaren.

Nach Ablauf des Beurteilungszeitraums erstellen die Erstbeurteilenden einen Beurteilungsentwurf mithilfe des vorgesehenen Formulars. Anschließend geben die Zweitbeurteilenden eine schriftliche Stellungnahme ab. Sofern weitere Vorgesetzte beteiligt werden müssen, fließen deren Einschätzungen in Form eines Beurteilungsbeitrags ein.

Im nächsten Schritt findet das Erörterungsgespräch statt. Die Mitarbeitenden erhalten den Beurteilungsentwurf mindestens zwei Tage vor diesem Gespräch (gegebenenfalls einschließlich eines Beurteilungsbeitrags). Mit der Übersendung gilt die Beurteilung als eröffnet.

Erst nach dem Erörterungsgespräch wird die Beurteilung endgültig erstellt. Die Mitarbeitenden erhalten sie zur Kenntnis und haben die Möglichkeit, eine eigene Stellungnahme abzugeben. Diese wird Bestandteil der Beurteilung. Abschließend wird die Beurteilung in der Personalakte hinterlegt.

Nachdem die beurteilte Person diese zur Kenntnis genommen hat. ​

Der Personalservice  die Beschäftigten im Blick, für die demnächst eine Beurteilung ansteht. Die Vorgesetzten werden rechtzeitig darüber informiert.​

Beurteilungskonferenzen sind ein verpflichtender Bestandteil des Beurteilungswesens. Beurteilungskonferenzen dienen dazu, eine einheitliche, faire und vergleichbare Beurteilungspraxis sicherzustellen. Sie bieten Erst- und Zweitbeurteilenden einen strukturierten Raum für Austausch, Abstimmung und gemeinsame Verständigung über Bewertungsmaßstäbe und Anforderungsniveaus.

Eine besondere Verantwortung kommt dabei den Zweitbeurteilenden zu. Sie verfügen über einen breiteren Überblick über mehrere Beurteilungen und stellen sicher, dass Leistungen innerhalb ihres Zuständigkeitsbereichs nach gleichen Maßstäben bewertet werden.

Es werden zwei Formen von Beurteilungskonferenzen unterschieden:

• Vertikale Beurteilungskonferenzen
  In diesen Konferenzen stimmen sich die Zweitbeurteilenden regelmäßig – in der Regel einmal jährlich – mit den ihnen zugeordneten Erstbeurteilenden ab. Ziel ist es, die Anwendung einheitlicher Bewertungsmaßstäbe innerhalb eines Verantwortungsbereichs sicherzustellen.

• Horizontale Beurteilungskonferenzen
  Zusätzlich tauschen sich die Zweitbeurteilenden untereinander aus, auch bereichsübergreifend. Dadurch wird eine vergleichbare Beurteilungspraxis über verschiedene Organisationseinheiten hinweg unterstützt. Der Rhythmus dieser Konferenzen kann je nach Bedarf variieren.

Über die konkrete Durchführung und Ausgestaltung der Beurteilungskonferenzen entscheiden die jeweiligen Dienstvorgesetzten für ihren Zuständigkeitsbereich.

Grundlage: § 12 Absatz 2 BeurtVO sowie Begründung zur BeurtVO

Der Dienstposten beschreibt die konkrete Aufgabe oder Funktion innerhalb einer Dienststelle („Arbeitsplatz“). Das Statusamt hingegen ist die rechtliche Stellung auf Grund des verliehenen Amtes, erkennbar zum Beispiel an der Laufbahn, der Amtsbezeichnung und der Besoldungsgruppe. Eine Handreichung zur leistungsgerechten Bewertung auf Basis des Statusamts befindet sich derzeit in Vorbereitung.

Das Beurteilungsgespräch unterscheidet sich sowohl durch die Zielsetzung als auch durch die Gesprächshaltung vom Mitarbeiterinnen-/Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräch (MAVG). Im MAVG geht es um eine kooperative, gleichwertige Auseinandersetzung rund um die gemeinsame Arbeit. Im Beurteilungsgespräch legt die/der Vorgesetzte ihre/seine Einschätzung zum Leistungsbild der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters offen, erläutert ihre bzw. seine Einschätzung an Beispielen und übersetzt die Anforderungen des Statusamtes auf die Beurteilungskriterien. 

Das Beurteilungsgespräch ist damit klar durch die unterschiedlichen Rollen der beiden Beteiligten und den aus dem hierarchischen Verhältnis resultierenden Verantwortlichkeiten geprägt. Eine Trennung beider Gespräche – Beurteilungsgespräche und MAVG – ist vor allem wichtig, um die Chancen, die in beiden Gesprächsarten liegen, nutzen zu können: Das MAVG ermöglicht den offenen, von der wechselseitigen Rückmeldung geprägten Austausch zu Fragen des miteinander Arbeitens. Das Beurteilungsgespräch hingegen zielt vorrangig auf die klare Kommunikation über das Leistungsbild der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.​

Erstbeurteilende sind in der Regel die direkten Vorgesetzten der zu beurteilenden Person. Sie müssen umfassende Kenntnisse über die zu beurteilende Person und ihre dienstlichen Tätigkeiten besitzen. Zweitbeurteilende sind in der Regel die unmittelbaren Vorgesetzten der Erstbeurteilenden. Sie müssen über einen weniger detailtiefen, dafür etwas breiteren Überblick verfügen, um für die Wahrung eines einheitlichen Maßstabes zwischen den ihnen zugeordneten Erstbeurteilenden und über die horizontalen Beurteilungskonferenzen auch mit anderen Bereichen sorgen zu können. ​

Wechselt die erstbeurteilende Person, ist in der Regel eine Anlassbeurteilung zu erstellen. Alternativ können auch Beurteilungsbeiträge des bisherigen Vorgesetzten eingeholt werden, sofern dieser die Leistung der zu beurteilenden Person über einen wesentlichen Zeitraum des Beurteilungszeitraums beurteilen konnte. Dies ist insbesondere sinnvoll, wenn der Wechsel kurz vor dem regulären Beurteilungstermin erfolgt und die neue Führungskraft die Leistung noch nicht ausreichend einschätzen kann.​

Gemäß § 9 Nr. 7 BeurtVO verpflichtet nur der dort beschriebene Wechsel von Erstbeurteilenden zur Erstellung einer Anlassbeurteilung. Die Erteilung einer Anlassbeurteilung auf Antrag bei Wechsel von Zweitbeurteilenden ist gemäß § 9 Nr. 10 BeurtVO möglich, es besteht aber kein Anspruch darauf.

Sie sollten regelmäßig Notizen zu Ihren Eindrücken von Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern anfertigen. Dadurch stellen Sie sicher, dass keine wichtigen Beobachtungen verloren gehen. So können Sie Ihre Beurteilung auf einer breiten Basis tatsächlicher Erfahrungen aufbauen und vermeiden, dass Sie später Lücken in der Erinnerung durch Vermutungen oder Erwartungen ersetzen müssen.

• Klebeeffekt: Dies beschreibt die Gefahr, dass wir Personen, die länger nicht befördert wurden, schlechter beurteilen.
• Fokussierung: Ist eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter einmal negativ aufgefallen, neigen wir dazu, positive Verhaltensweisen nicht mehr oder nur noch begrenzt wahrzunehmen. Gleiches gilt auch umgekehrt.
• Ähnlichkeitseffekt: Wenn wir eine Ähnlichkeit der zu beurteilenden Person mit uns selbst wahrzunehmen meinen, kann dies unbewusst die Beurteilung beeinflussen. Wahrscheinlich empfinden wir das eher positiv und beurteilen daher höher.
• Strenge- beziehungsweise Mildeeffekt: Ein Verhalten, das nicht zu unseren eigenen Normen und Wertvorstellungen passt, bewerten wir vielleicht besonders streng. Bei Übereinstimmung bewerten wir hingegen besonders milde.
• Tendenz zur Mitte: Dies beschreibt den Effekt, dass wir eher zur Mitte geneigt sind. Das heißt, wir versuchen, Extremwerte in der Beurteilung zu vermeiden.
• Unterschiedliche Bewertung von Frauen und Männern: Auch unsere Vorstellungen von Eigenschaften, die wir Frauen und Männern zuschreiben, können unsere Beurteilung beeinflussen. Wir erwarten ein bestimmtes Verhalten aufgrund des Geschlechts. Das ist unabhängig davon, ob die Person diesem Rollenklischee entspricht oder nicht. Mit diesen Bildern verbinden wir oftmals ein System von Höherbewertung beziehungsweise Abwertung von Fähigkeiten und Leistungen.​

Beschäftigte, die im Rahmen eines Aufstiegs einen Vorbereitungsdienst durchlaufen (also z. B. eine Aufstiegsqualifizierung mit theoretischem Unterricht und Praxisphasen), werden während dieser Zeit nicht nach den Regelungen der Beurteilungsverordnung beurteilt. Das gilt auch dann, wenn eigentlich eine Regelbeurteilung fällig wäre. Der Grund: Während der theoretischen Ausbildung lässt sich die Arbeitsleistung nicht sinnvoll beobachten, und für die Praxiszeiten gibt es eigene Beurteilungsbögen speziell für die Ausbildung.

Wenn während des Vorbereitungsdienstes also eine Regelbeurteilung anstehen würde, wird diese ausgelassen. Nach Abschluss der Ausbildung wird dann wieder regulär beurteilt. Anlassbeurteilungen (z. B. bei einem Dienstpostenwechsel oder nach Ende der Probezeit) finden vor oder nach dem Vorbereitungsdienst statt – nicht währenddessen.

In der Regel sind Erstbeurteilende die direkten Vorgesetzten der zu beurteilenden Person. Zweitbeurteilende sind in der Regel die unmittelbaren Vorgesetzten der Erstbeurteilenden. Es ist jedoch auch zulässig, dass die zu beurteilende Person ein höheres Statusamt innehat als die beurteilende Person. Dies kann beispielsweise in Vertretungssituationen vorkommen.

Besondere Sorgfalt ist geboten, wenn sich beurteilende und zu beurteilende Person auf dieselbe Stelle bewerben. In diesem Fall ist im Einzelfall zu prüfen, ob die Beurteilung objektiv und unbeeinflusst erfolgen kann.

In den allermeisten Fällen ändert sich die Beurteilungspraxis nicht.

Es werden weiterhin die auf dem konkreten Dienstposten (d. h. Arbeitsplatz) erbrachten tatsächlichen Leistungen beurteilt. Es ändert sich lediglich der Maßstab, nach dem diese Leistungen bewertet werden. Dies ist nun das jeweils innegehabte Statusamt. In der allgemeinen Verwaltung sind die meisten Dienstposten analytisch bewertet, d.h. einem bestimmten Statusamt zugeordnet. Wenn die Wertigkeit von Dienstposten (Arbeitsplatz) und Statusamt übereinstimmen, ergeben sich daher in der Regel keine Unterschiede zur bisherigen Praxis. Es können die Anforderungen des Dienstpostens zur Beurteilung herangezogen werden.

Als weitere Möglichkeit kann zudem ein Quervergleich mit anderen Beamtinnen bzw. Beamten des gleichen Statusamts durchgeführt werden und es können Anforderungsprofile (u. a. Statusamtsmatrix) zur Orientierung herangezogen werden.

Maßstab für die Bewertung der Leistungen bei Tarifbeschäftigten ist die jeweilige tarifliche Eingruppierung/Entgeltgruppe der/des Beschäftigten. Wegen der Tarifautomatik (d.h. der Eingruppierung nach den Merkmalen der Tätigkeit) kann grundsätzlich davon ausgegangen werden, dass die Wertigkeit des Arbeitsplatzes und die Eingruppierung übereinstimmen. Daher ist eine Orientierung an den Anforderungen des Arbeitsplatzes möglich. Zudem ist auch bei Tarifbeschäftigten der Quervergleich mit anderen Tarifbeschäftigten der gleichen Eingruppierung möglich. Zudem bietet die Entgeltordnung Hinweise zu den zentralen Leistungsanforderungen in der jeweiligen Entgelt​​gruppe.​

Die Beurteilung von unterstellten Mitarbeitenden ist eine Dienstpflicht und eine Weigerung stellt dem Grunde nach eine Dienstpflichtverletzung dar. Innerhalb der BeurtVO sind jedoch keine Sanktionsmöglichkeiten für säumige Beurteilende und auch keine Eskalationsstufen vorgesehen.

Das Beurteilungsgespräch ist als zwingender Verfahrensschritt der dienstlichen Beurteilung vorgesehen, dessen Ausbleiben grundsätzlich zur Rechtswidrigkeit der Beurteilung führt. Ebenso wenig wie sich Beschäftigte der Beurteilung als solcher entziehen können, sind sie auch nicht berechtigt, durch Verweigerung eines notwendigen Verfahrensschrittes die Rechtmäßigkeit des Handelns des Dienstherrn zu beeinflussen. Die dienstliche Beurteilung ist gesetzlich verankert und durch Rechtsverordnung bzw. Verwaltungsanordnung definiert. Insoweit ist es zulässiger Ausdruck des Weisungsrechts des Dienstherrn, dass er den Beschäftigten Mitwirkungspflichten bei der Erstellung dienstlicher Beurteilungen auferlegt. Die Verpflichtung der Erstbeurteilenden nach § 7 Abs. 1 BeurtVO schließt somit die Verpflichtung der zu beurteilenden Beschäftigten ein.

Ja, es besteht die Möglichkeit, eine Stellungnahme abzugeben. Dies kann beispielsweise erfolgen, wenn Sie eine erneute Prüfung und gegebenenfalls eine Korrektur der Beurteilung anregen möchten. In diesem Fall handelt es sich um eine Gegendarstellung, die grundsätzlich den Erstbeurteilenden zuzuleiten ist. Diese sollen sich mit den vorgebrachten Einwänden auseinandersetzen und eine Stellungnahme dazu abgeben. Möchten Sie hingegen keine Änderung der Beurteilung erreichen, sondern lediglich eine persönliche Stellungnahme zur eigenen Sichtweise in der Personalakte dokumentieren, ist auch das möglich. In diesem Fall dient die Stellungnahme ausschließlich der Darstellung einer abweichenden Meinung. 

Das Inkrafttreten der neuen Beurteilungsverordnung allein stellt keinen Anlass für eine neue Beurteilung dar. Bestehende Beurteilungen nach der bisherigen Rechtslage behalten ihre Gültigkeit. In der Praxis bedeutet das, dass in Auswahlverfahren sowohl „alte“ als auch „neue“ Beurteilungen vorliegen können. Um eine faire Vergleichbarkeit herzustellen, sind die durch die Rechtsprechung entwickelten Grundsätze anzuwenden. Diese sehen vor, dass inhaltlich unterschiedliche Beurteilungen vergleichbar gemacht werden müssen. Ist das im Einzelfall nicht möglich, sind alternative eignungsdiagnostische Instrumente gemäß § 4 des Hamburgischen Personalauswahlgesetzes heranzuziehen. ​

Beschäftigte, die eine im Verhältnis zu ihrem Statusamt unterwertige Tätigkeit ausüben, werden nach den Maßstäben des jeweils innegehabten Statusamtes beurteilt. Der unterwertige Einsatz darf dabei aber nicht zu einer Benachteiligung im Rahmen der Beurteilung führen, etwa dadurch, dass bestimmte mit dem höherwertigen Statusamt verbundene Kompetenzen oder Erfahrungen auf dem unterwertigen Dienstposten nicht zur Geltung kommen bzw. dort nicht ausgeübt werden können. Auf den unterwertigen Einsatz kann im Feld „beurteilungsrelevante Besonderheiten“ gesondert hingewiesen werden. Zu beachten ist, dass Bedienstete, die gemäß § 26 Absatz 3 BeamtStG zur Vermeidung einer Versetzung in den Ruhestand unterwertig oder laufbahnfremd eingesetzt sind, nicht zu beurteilen sind.

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