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Unconscious Bias in Bewerbungsprozessen

Unbewusste Denkmuster aufbrechen

Bewerbungsverfahren sind für die Bewerber*innen mitunter eine stressgeladene Situation – sich gut präsentieren, die eigenen Stärken und Schwächen parat haben und sinnvolle Frage stellen. Worauf sie sich aber immer verlassen sollten, ist ein gender- und diversitätsgerechtes Verfahren, ob als Mitarbeitende im Bewerbungsverfahren oder als Professor*in im Berufungsverfahren. Wie das umgesetzt wird, wie wir unbewusste Vorurteile erkennen und vermeiden, erläutert Dr. Henk Jasper van Gils, stellvertretende Leitung der Stabsstelle Gleichstellung und Mitarbeiter im Projekt „go-2-prof:in“.

PoC in einem technischen Labor

Wir können bewusst Beispiele von Professorinnen in der Ingenieurwissenschaften aufsuchen oder von Persons of Colour die Professor*in sind, um Unconscious Bias entgegenzuwirken.

Was genau ist unter „Unconscious Bias“ zu verstehen?
Um Unconscious Bias zu verstehen, müssen wir erst einen Schritt zurückmachen und verstehen, wie wir eigentlich Entscheidungen treffen. Schon seit den 1970ern wird erforscht, wie Menschen Entscheidungen treffen. Dabei haben die Wissenschaftler*innen beobachtet, dass Menschen oft aufgrund von Heuristiken schnelle Entscheidungen treffen, das inzwischen als das „System des schnellen Denkens“ bezeichnet wird.

Eine Zwischenfrage: Können Sie bitte kurz Heuristiken erklären?
Am besten hilft vielleicht das folgende Bild: Sie möchten mit dem Auto oder Fahrrad von A nach B kommen. Sie könnten jetzt Google Maps oder Ihr Navigationsgerät nutzen, um die ganz genaue Strecke herauszufinden. Oder Sie verlassen sich darauf, dass Sie den Weg ja relativ gut kennen und schon in die richtige Richtung fahren werden. Das heißt, Sie kommen mit begrenztem Wissen dennoch zur Lösung.

Und dass wir ein System des schnellen Denkens brauchen, ist nicht erstaunlich: Psychologische Forschungen zeigen uns, dass wir circa 35.000 Entscheidungen pro Tag treffen. Manche machen wir bewusst und reflektiert, etwa, wenn wir ein Auto kaufen oder uns eine neue Wohnung suchen. Wenn wir aber all die Entscheidungen mit dem langsamen, reflektierten Denksystem machen müssten, wäre es unmöglich, so viele Entscheidungen am Tag zu treffen! Hierfür brauchen wir also Heuristiken.

Unconscious Bias, also implizite, kognitive Verzerrungen, sind die Schattenseite dieses schnellen Denkens und der Anwendung von Heuristiken. Nehmen Sie die Repräsentativitätsheuristik: Weil wir vor allem männlichen Ingenieuren begegnen, assoziieren wir mit dem Berufsgruppe „Ingenieur*innen“ eher Männer als Frauen und ziehen Männer schneller für diesen Beruf in Betracht. Das ist ein Beispiel, wie unser Gehirn Heuristiken nutzt. Dies ist in Bezug auf Entscheidungen, wie Berufungen und Stellenbesetzungen, eine ungünstige Auswirkung des schnellen Denkens.

Das wichtigste Instrument zum Entgegensteuern ist tatsächlich das Bewusstwerden selbst! Zusammen mit der Akzeptanz, dass niemanden frei von diesen Heuristiken und damit von kognitiven Verzerrungen ist.

Dr. Henk Jasper van Gils, stellvertretende Leitung der Stabsstelle Gleichstellung

Wir können wir uns im Arbeits- und Studienalltag – und in unserer Freizeit – unseren möglichen unbewussten Vorteilen bewusst werden und diesen entgegensteuern?
Das wichtigste Instrument zum Entgegensteuern ist tatsächlich das Bewusstwerden selbst! Zusammen mit der Akzeptanz, dass niemanden frei von diesen Heuristiken und damit von kognitiven Verzerrungen ist. An der Harvard University wurde in den 2000er der Implicit Association Test, kurz IAT, entwickelt, der frei verfügbar ist. Sie können es also sehr gerne direkt selbst testen.

Ein zweites Instrument ist, sich Vielfalt und den Wert von Vielfalt bewusst zu machen. Dies geht ganz einfach über unsere Sprache: Nicht immer die männliche Form nutzen, wie Arzt, sondern bewusst auch die weibliche, Ärztin oder auch zu „gendern“, Ärzt*innen. Mit vielfältigen Beispielen auch außerhalb der Sprache verankern wir zusätzlich bewusst positive Assoziationen im – kollektiven – Gedächtnis: Wir können bewusst Beispiele von Professorinnen in der Ingenieurwissenschaften aufsuchen oder von Persons of Colour die Professor*in sind.

Warum sind Vorurteile – ob bewusst oder unbewusst – besonders in Bewerbungs- bzw. Berufungsprozessen so wichtig zu erkennen?
Speziell in Berufungsprozessen werden Entscheidungen getroffen, die die Lehrgebiete der Hochschule für Jahrzehnte prägen können: Eine Professur innezuhaben, ist eine Berufung für das Leben! Das heißt natürlich, bis zur Rente. Und um die Vielfalt in der Hochschule zu fördern und ihr Anerkennung zu verleihen, ist Diversität bei den Professor*innen wichtig. Darüber hinaus haben Professor*innen auch Vorbildcharakter: Wenn jemand wie ich Professor*in ist, dann sehe ich das auch für mich selbst als mögliches Karriereziel. Hier können wir sogar gemeinsam soziale Ungleichheiten entgegentreten: Wenn wir Vielfalt wahrnehmen, treten wir unseren kognitive Verzerrungen entgegen. Je diverser unser Professorium ist, desto mehr Role Models kreieren wir für die Orientierung der vielfaltigen Studierendenschaft. Das ist natürlich sehr schön!

Eine grundlegende Maßnahme, die nicht nur für die Hochschule gilt, ist, dass Transparenz, klare Entscheidungskriterien und -prozesse uns helfen, unbewussten Vorurteilen zu begegnen. Studien zeigen, dass Diskriminierungsschutz in Prozessen und Verfahren viel nachhaltiger wirksam ist als einzelne Sensibilisierungsmaßnahmen.

Dr. Henk Jasper van Gils

Welche Maßnahmen und Angebote gibt es an der HAW Hamburg, um unbewussten Vorurteilen zu begegnen?
Eine grundlegende Maßnahme, die nicht nur für die Hochschule gilt, ist, dass Transparenz, klare Entscheidungskriterien und -prozesse uns helfen, unbewussten Vorurteilen zu begegnen. Studien zeigen, dass Diskriminierungsschutz in Prozessen und Verfahren viel nachhaltiger wirksam ist als einzelne Sensibilisierungsmaßnahmen. Wir haben an der HAW Hamburg die Gleichstellungspläne für das wissenschaftliche Personal und für die Beschäftigten aus dem Bereich Technik, Verwaltung und Bibliothek. Eine Maßnahme im aktuellen Gleichstellungsplan Wissenschaft ist zum Beispiel die Erstellung eines Toolkits für mehr Gleichstellung und Chancengerechtigkeit in Berufungsverfahren. Zudem werden die Richtlinien und Leitfäden für das Berufungsverfahren, die im Beschäftigtenportal für die Mitarbeitenden einsehbar sind, regelmäßig überarbeitet und aktualisiert. Im Rahmen des Projekts „go-2-prof:in“, zusammen mit der Stabsstelle Gleichstellung sowie das Team Personalentwicklung, werden wir weiter an diesen Prozessen arbeiten.

Interview: Anke Blacha

Projekt "go-2-prof:in"

Mit dem drittmittelgeförderten Projekt „go-2-prof:in – Gewinnung und Entwicklung von professoralem Personal an der HAW Hamburg“ verfolgt die Hochschule das Ziel, die Bewerbungslage bei der Besetzung neuer Professuren quantitativ und qualitativ zu verbessern. Entsprechend ihrem Selbstverständnis als vielfältig, international, geschlechtergerecht, familienfreundlich, inklusiv und diskriminierungsfrei aufgestellte Hochschule soll eine angemessene Repräsentation aller Gruppen auch unter den Lehrenden der HAW Hamburg abgebildet werden.

Dafür baut die HAW Hamburg Vernetzungs- und Kooperationsplattformen für die Qualifizierung und Rekrutierung von professoralem Nachwuchs insbesondere in den Pflege- und Gesundheitswissenschaften sowie in den Ingenieurwissenschaften auf.

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